El liderazgo: una visión desde las teorías organizacionales
Leadership: a view from organizational theories
María Olivia Palafox Soto,
1a
Sergio Ochoa Jiménez
2
y Carlos Armando Jacobo-
Hernández
3
Instituto Tecnológico de Sonora, Ciudad Obregón, Sonora; México
123
h
ttps://orcid.org/0000-0002-8245-3032
1
https://orcid.org/0000-0003-1848-3760
2
https://orcid.org/0000-0002-8524-6258
3
Recibido: 12 de enero de 2020 Aceptado: 29 de abril de 2020
Resumen
El liderazgo es parte esencial para la gestión de las organizaciones, el cual ha sido estudiado desde
diversas vertientes. Por ello, el presente artículo tiene por objetivo mostrar el abordaje teórico de
dicho aspecto desde la visión de las teorías organizacionales, con un análisis histórico, analítico y
crítico de las aportaciones, tomando como referencia la metodología propuesta por Fink, mediante
una revisión de literatura. Lo anterior permite afirmar que la existencia del liderazgo en las
organizaciones es dependiente de la coexistencia de motivación, comunicación, poder, autoridad,
entre otros elementos, que le dan vida, presencia y esencia a todo tipo de organizaciones,
contribuyendo así a la permanencia de las mismas.
Palabras clave: Liderazgo; gestión organizacional; teorías organizacionales; organización; poder.
Abstract
Leadership is an essential part of the organizational management, which has been studied from
different perspectives. Therefore, this article shows the theoretical approach of these aspects from
the perspective of organizational theories, with a historical, analytical and critical analysis of the
contributions, taking as reference the methodology proposed by Fink, through a literature review.
The above, allows to affirm that the existence of leadership in the organizations, is dependent on
the coexistence of motivation, communication, power, authority, among other elements, that give
it life, presence and essence in all types of organizations thus contributing to the permanence of the
same.
Keywords: Leadership; Organizational Management; Organizational Theories; Organization;
Power.
a
Correspondencia al autor:
E-mail: sochoa@itson.edu.mx
Apuntes Universitarios, 2020: 10(3), juli
o-setiembre
ISSN: 2304-0335 DOI: https://doi.org/10.17162/au.v10i3.463
apuntesuniversitarios.upeu.edu.pe
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Introducción
El liderazgo es considerado un aspecto que ha logrado avances significativos en las
organizaciones, permitiendo un cambio dentro de éstas, logrando afrontar nuevos retos ante la
complejidad e incertidumbre del entorno (Gil et al., 2011). Dicho término refleja un esfuerzo y
significado para la sociedad considerándose como la capacidad que tiene una persona para lograr
influir en una o en un grupo de personas, ganando motivación y el dinamismo en ellas (Carrión, 2007).
El origen y evolución de liderazgo data del quehacer de los líderes, personas que centraron sus
esfuerzos para lograr una mejor administración de países, aquellos que supieron dirigir a otros
hombres, y de quienes planearon y organizaron guerras en las civilizaciones antiguas (Estrada, 2007a);
es por ello la importancia que desde tiempo atrás mantiene el liderazgo en el logro de la eficiencia.
En las organizaciones, el liderazgo busca que los trabajadores se desarrollen en el largo plazo,
estimulando intereses, habilidades y enfatizando la motivación con el fin de conseguir un objetivo
mediante el direccionamiento de los mismos; poder comprender este aspecto proviene de lo social y
humano por lo que se intenta cuidar tanto las necesidades como los intereses (Prentice, 2004). De
acuerdo con Palomo (2013) el líder es una persona que desempeña distintos roles dentro de las
organizaciones, funge de modelo para los trabajadores en el cumplimento de objetivos, es de gran
ayuda fomentando el trabajo en equipo, la disciplina, el compromiso, entre otros aspectos.
Además, el liderazgo es considerado una aspiración en donde los individuos deben esforzarse
diariamente por ser mejores, honestos, a proyectar una gran visión al mediano y largo plazo, inspirar
a los demás y ser una persona constante, disciplinada y persistente en lograr lo que se propone (Posner
& Kouzes, 2011). Al mismo tiempo, querer tener un liderazgo efectivo en la organización es mediante
el desarrollo de actividades, la presencia de una cultura de aprendizaje y también de la experiencia
(Yukl, 2003).
De igual forma, el poder realizar esta investigación haciendo un recorrido desde los orígenes
de la administración hace posible comprender el predominio y los aportes que ha tenido dicho aspecto
dentro de las organizaciones donde han sido caracterizadas por conservar un estilo de liderazgo que
las ayude a tener un mejor desempeño y funcionamiento (Estrada, 2007b). Asimismo, y habiendo
establecido la importancia del liderazgo y lo necesario de ejercerlo dentro de las mismas, el objetivo
del presente artículo es conocer el abordaje de las teorías organizacionales a través de una revisión de
literatura que permita identificar diversos elementos que determinen la esencia del liderazgo
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Revisión bibliográfica
Con el estudio de las teorías organizacionales es posible encontrar infinidad de aspectos y
hechos, que han evidenciado la forma en cómo trabajan las organizaciones; por lo cual, es posible
encontrar ciertos elementos, donde se puede mostrar la forma en que gestionaban a las mismas, la
manera de colaborar, mandar y controlar, con la finalidad de lograr el cumplimiento de objetivos y
con el trabajo propuesto, por lo que en la presente investigación se analizarán aspectos que evidencian
el uso de dicho aspecto.
Teoría de la administración científica
Comenzando con la administración científica, donde se dio inicio a la eficiencia industrial con
Frederick Winslow Taylor, un ingeniero y economista conocido por ser una persona que se preocupaba
en hacer las cosas bien y que otros hicieran lo mismo, consideraba que debían existir reglas equitativas
que todos debían seguir, ofreciendo un trato justo, creía que los trabajadores debían ser bien
remunerados, dándoles la oportunidad de ascender y percibir mejores ganancias (Taylor, 1983).
Taylor, aprendió el valor de esmerarse por la realización del trabajo y conseguir lo que fuese
necesario por salir adelante, a partir de allí, se enfocó en lograr la máxima prosperidad y una mejor
productividad, a través de una mejor administración, colocando a la persona correcta en los puestos
altos, buscando así que el control y poder no esté concentrado en un solo individuo, sino en varias
personas capaces de tomar decisiones importantes acerca de cualquier problema que se presente
(Taylor, 1983).
Cabe mencionar, que la administración científica buscaba lograr su propósito mediante un
Thinking Department y la súper especialización de los obreros de una forma estricta, suprimir el bajo
rendimiento, para lo cual era necesario eliminar las mentiras, los malos sistemas así como los métodos
ineficientes (Taylor, 1983); sin embargo, la idea de establecer este departamento, era con la finalidad
de implantar nuevos jefes, apropiándose del pensamiento de los obreros y excluyéndolos de
participación o iniciativa, todo lo que Taylor buscaba era un método rápido de querer hacer un intento
por el crecimiento de la organización haciendo creer a los obreros trabajar bajo el lema de: “la mejor
forma de hacer las cosas” (Ibarra y Montaño, 1992).
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Teoría de la administración industrial
Por otra parte, continuando con la revolución industrial y los aportes de Henri Fayol, un
ingeniero que durante su trayectoria profesional creía necesario que el personal de las organizaciones,
especialmente las grandes, requerían mayor organización; decidió involucrarse completamente para
estudiar y analizar este aspecto, Henri llegó a crear una doctrina considerada como un aspecto
fundamental en el campo administrativo, la cual, era conocida como fayolismo (Arévalo 2011).
Lo que propuso Fayol fue considerado un éxito, de manera que fue implementada por otros
autores, consistía en facilitar a las organizaciones de cualquier tipo o sector, reglas, principios y
políticas que las ayudasen a resolver cualquier problema o necesidad que se presentara, pues la
administración es una función esencial que permite tener más capacidad en toda clase de empresas, si
se ejecuta correctamente a través de los niveles jerárquicos y desarrollando ciertas cualidades y
capacidades que le aportan a la organización un valor extra, tanto para los trabajadores como para los
altos mandos de la misma (Fayol, 1987).
No obstante, de acuerdo con García y Dutchke (2007) afirman que Fayol quería esconder el
poder absoluto mediante el rendimiento de la organización a través del trabajo especializado,
implementando y reorganizando los procesos organizacionales en las tareas administrativas,
enfocándose en los altos directivos y olvidándose de los puestos inferiores, dejando de lado que todo
el recurso humano y el conocimiento se consideren valiosos en ámbitos profesionales, personales y/o
sociales.
Teoría de las relaciones humanas
Del mismo modo, dentro de las teorías administrativas a través del tiempo se hace mención en
la Teoría de las relaciones humanas (TRH) con su principal precursor Elton Mayo, un psicólogo
preocupado por aspectos sociales, motivacionales, de productividad e ideología, tomándole
importancia a la capacidad de las personas en distintos ámbitos dentro y fuera de la organización,
considerándola como la sociología industrial (Mayo, 1946), por lo que realizó diversos experimentos
que ayudaron a conocer y entender la mejor forma de trabajar con el pensamiento humano.
Además, Mayo (1946), pensaba que las organizaciones se iban al fracaso no por la producción
sino por las malas relaciones humanas que existían dentro de la misma; es por ello que en esta teoría
era evidente el hecho que para establecer un buen liderazgo era mediante el orden y control dentro del
ambiente de trabajo, a través de la observación y el trato hacia los demás. A pesar de que la TRH se
inició manejando diversos aspectos que según traerían beneficios a las organizaciones tales como la
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motivación a los obreros, liderazgo a los directivos, una mejor comunicación, excelente dinámica y el
hecho de estar basada en diversos principios para su funcionamiento como la integración social,
recompensas o sanciones, aspectos emocionales, entre otros, ha tenido diversas críticas desde su
surgimiento pues algunos autores exponen que a Mayo le falta validez científica, y tiene un alto grado
de preocupación por la felicidad con una visión corta dando paso a producir diversos conflictos (Da
silva, 2007).
Así pues, Mayo pensaba al igual que otros críticos, que el trabajo en una industria era monótono
y fastidioso, por lo cual se teorizó en la disminución del mismo; sin embargo, según Gillespie (1991)
menciona que cualquier trabajo lo era, ya que cada obrero se dedicaba a realizar las mismas actividades
todo el tiempo por lo que interfería con la baja producción y rotación dentro de la organización, aunque
esto no sea verídicamente experimentable.
Teoría de la burocracia
Continuando con aspectos sociales, un precursor interesado en ello fue Max Weber con la
Teoría burocrática (TB), un economista y político quien tenía gran interés en estudiar a la sociedad
humana, su funcionamiento, leyes, interrelaciones, comunicación, estructura, procesos y todo lo que
influye en ella, además de enfocarse en temas como religión, familia, trabajo, política, entre otros con
la finalidad de establecer un tipo ideal de organización (Weber, 1973); lo que se expone dentro de la
TB es un liderazgo con base en dominación y autoridad a través del poder en la estructura de las
organizaciones mediante ciertas reglas.
Por otro lado, de acuerdo con Carreño (2016) la burocracia deber estar entendida en todo su
aspecto para que pueda enfrentar la economía con el poder y lograr la consecución de los intereses;
además, según Assalone (2012) afirma que con ella se pueden reducir los conflictos sociales que se
originan entre el gobierno del estado y la sociedad en general, ya que se encuentra dentro del ámbito
político. Del mismo modo, Weber considera que la dominación es uno de los elementos que se deben
considerar en las acciones de la comunidad, pues determina la finalidad de lo que se pretende lograr y
permite el direccionamiento hacia metas establecidas (Weber, 1992). Precisamente lo anterior, ha
generado fuertes críticas a los precursores, que buscan un futuro prometedor para las organizaciones
(Mouzelis, 1975); ya que al implementarla se pensaba obtener más armonía, cuando en realidad solo
se buscaba imponer el poder y la dominación en la toma de decisiones (Crozier, 1974).
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Teoría del comportamiento
También se encuentra la Teoría del comportamiento (TC) de Herbert Simon, en donde la
administración plasma una referencia al arte de hacer las cosas de la mejor manera posible,
convirtiéndose en una tarea de gran relevancia en las empresas, creando lo necesario para el éxito en
su funcionamiento (Simon, 1998; Koontz, 2002). La TC menciona que la empresa debe estar
encaminada a la toma de decisiones, tratando siempre de formular políticas, objetivos y principios que
sean efectivos (Simon, 1998).
De acuerdo con Leuhmann (1997), para tomar una decisión racional es importante que primero
se realice una comprensión de la empresa, y saber lo que sucede a gran detalle con ella y con la máxima
autoridad, además de considerar hacer una reflexión de preparación que posea como propósito la buena
toma de decisiones dentro de las organizaciones. Otro aspecto a considerar al tomar cualquier decisión
es el trabajo en equipo, procurando que siempre esté enfocado a lograr un fin y encaminado a tener
éxito (Chester, 1938).
Un aspecto critico a la TC, son las implicaciones que resultan de tomar una decisión,
analizando los efectos que pueda traer consigo, ya que según Ibarra y Montaño (1992), la racionalidad
controla a la organización, por ende, a los trabajadores queriendo asegurar que las decisiones tomadas
sean efectivas, por lo que la TC no es más que un medio para lograr la dominación, explotación y
poder sobre los individuos, a través de mecanismos como lo es, la toma de decisiones.
Teoría de nuevas relaciones humanas
Asimismo, aparece la Teoría de nuevas relaciones humanas (TNRH) con Abraham Maslow,
analizando a las organizaciones y sus necesidades para el correcto funcionamiento, tomando en
cuenta la motivación e interesándose por sus actitudes, cualidades, sentimientos y escuchando a los
trabajadores para intercambiar experiencias que puedan ser beneficiosas tanto para la organización
como para los mismos empleados y, de esta manera, lograr una mejor percepción del clima
organizacional (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1959).
En simultaneo, la TNRH se enfoca en las necesidades de los seres humanos, mencionando
que se encuentran dentro de una jerarquía de predomino, dependiendo de su grado de importancia y
tomando en cuenta que existen ciertos prerrequisitos que se deben considerar para lograr
satisfacerlas, tales como la libertad de comunicación, expresión, igualdad, justicia, honestidad,
equidad, entre otros que son vitales para las personas (Maslow, 1991). Por lo cual, dentro de esta
teoría se puede observar un liderazgo que se preocupa por los demás tomando las decisiones con
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base a la satisfacción de necesidades y motivación de los mismos empleados.
Por el contrario, Elizalde, Martí y Martínez (2006) establecen una crítica en contra de
Maslow ya que este no ofrece una descripción amplia sobre el estado de trascendencia en su
jerarquía de necesidades, al pasar de un estado a otro, posiblemente porque pocas personas han
llegado a la autorrealización, alcanzando la honradez, creatividad, capacidad para resolver
problemas, entre otros.
Teoría institucional
De igual forma, se presenta la Teoría institucional (TI), la cual consiste en un método de
perfeccionar los procesos organizacionales desarrollándose de tal manera que sea posible eliminar
diversas formas organizativas que ya no se consideran adecuadas, adaptándose al medio en el que
se encuentran, tanto interno como externo; es decir, al entorno que las rodea y así tener beneficios
que aporten un valor a las partes involucradas (Berrone y Gómez-Mejía, 2009); (DiMaggio y
Powell, 1983).
La TI menciona que los procesos se perfeccionan con base en reglas y procedimientos,
además de regulaciones, incentivos, políticas, entre otros aspectos, pues según Meyer y Rowan
(1977) el proceso de institucionalización implica que se deben considerar dichos preceptos que
ayuden a conseguir un estatus ante la sociedad, teniendo en cuenta la estructura organizacional de
las empresas, la realidad en la que se encuentran y lo que está alrededor de la misma, con la
finalidad de conseguir más productividad, eficacia, eficiencia, rentabilidad y permanencia dentro
del mercado competitivo.
No obstante, la TI tiene ciertas complejidades, lo que se ha convertido en blanco de críticas
para otros autores pues presenta algunas implicaciones sociales, y esto es debido a que las
organizaciones son consideradas anarquías, debido a que no se acoplan con otras, tienen incluso
pocas restricciones y a ocasiones objetivos inciertos que no pueden llegar a cumplirse, además de
no contar con tecnología avanzada (DiMaggio y Powell, 1983). De acuerdo con Maguire y Hardy
(2009), pueden existir aspectos externos que incidan en la desinstitucionalización, omitiendo las
prácticas relacionadas y teniendo como resultado diversas problemáticas.
Teoría de recursos y capacidades
Posteriormente se encuentra la Teoría de recursos y capacidades (TRC), dentro de ésta se
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puede percatar la forma de liderar, pues es considerada una fuente de crecimiento y desarrollo
dentro del mercado (Fierro y Mercado, 2012) debido a que, el humano es de los más valiosos
capitales en las organizaciones, por lo que tener un alto desempeño implica una correcta gestión,
un buen ambiente de trabajo, así como un buen liderazgo. La TRC se origina con base al autor
Wernerfelt (1984) cuando establece que los recursos y los productos de una organización eran lo
mismo, ya que ambos los posee la empresa y son complementarios uno del otro, además,
representan tanto una oportunidad que puede utilizar la empresa a su favor como una debilidad que
puede llegar a perjudicarlas.
La TRC surge y evoluciona desde las teorías más antiguas que han buscado entender a las
organizaciones, originándose a partir de 1980 en el análisis de diversos fenómenos que podrían
afectar el éxito de las mismas, tales como la cultura, los recursos en general, entre otros (Barney,
Ketchen y Wright, 2011). En ese sentido, la TRC se ha considerado como un elemento necesario
para la estrategia permitiendo conseguir el éxito organizacional (Gent y Andalaft, 2007).
Por el contrario, una crítica presentada en la TRC es el nivel de análisis que se presenta, ya
que López y Sabater (2000) afirman que lo adecuado es considerar a la organización como un todo
al momento de determinar cuáles son sus recursos considerados como valiosos, es por eso que la
aseveración de determinarlos como único referente plantea problemas de inconsistencia, ya que su
valor depende del entorno en el que se desenvuelve la empresa al ser éste el encargado de la
valoración.
Teoría de las relaciones interorganizacionales
Se hace hincapié en la Teoría de las relaciones interorganizacionales (TRI), considerada
una alternativa que proviene de la TRC, debido a que las empresas se juntan con la finalidad de
compartir los recursos escasos que poseen y conseguir ciertos beneficios, como la creación de
productos innovadores o sustitutos, volviéndose más competitivas dentro del mercado, tomando en
cuenta las funciones y el rol que juega cada quien, conociendo sus respectivas habilidades,
destrezas, aptitudes y valores para adquirir mayor eficiencia (Evan, 1967).
No obstante, la TRI enfrenta diversas complicaciones cuando hacen alianzas y relaciones, y
son llamados problemas fronterizos donde es necesario prestar atención a la parte interna de la
organización, tales como reglas, formalización y estructura, además de unir esfuerzos para afrontar
discrepancias en la resolución de conflictos, pues lo primordial es el logro de los objetivos y la
conservación de las diversas normas y/o políticas organizacionales (Provan, 1995).
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Anarquías organizacionales
En cuanto a las anarquías organizacionales, es otra de las teorías analizadas, figurando
aquellas organizaciones que tienen diversos problemas que no toman en consideración el avance
tecnológico, existe mala organización, los objetivos no son claros, además de otras problemáticas
que las vulnera, ya que las decisiones tomadas dentro éstas son en modalidad espontánea, es decir,
sin planificación alguna (Cohen, March y Olsen, 1972).
No obstante, cabe destacar que el anarquismo no está en contra de las organizaciones, sino
que éste favorece el desarrollo de la misma, ya que permite la toma de decisiones con base en
acuerdos que sean voluntarios para lograr armonía entre todos los involucrados, basándose en el
comportamiento social (Wachhaus, 2011), por lo que en medio de las anarquías viene consigo el
aspecto del liderazgo, ya que es fundamental ejercerlo con responsabilidad, debido a que este
aspecto ayuda a equilibrar tendencias y resolver problemáticas (De Miguel, 2004).
Teoría neoclásica
Por otro lado, se analiza también la teoría neoclásica (TN), la cual surgió con la finalidad
de poder reformar y modernizar a la teoría clásica de la administración, teniendo en cuenta los
conceptos que fueron usados anteriormente por Taylor y Fayol, como eficiencia, jerarquía,
racionalidad, principios, etc. (Drucker, 1955). Asimismo, mostrando su importancia se menciona
también sus ventajas, pues proporciona buenos resultados a la empresa, muestra una estructura
comprensible y simple haciendo mención de cada una de las responsabilidades que tiene cada
trabajador, además de que promueve una idea de armonía entre pensadores e investigadores (Félix,
2001).
Sin embargo, la TN es criticada por diversos autores, ya que estimula la reducción del
personal, la autoridad es única, debe respetarse y hacerse cargo de todas las actividades a la vez y
no de una en específico, por lo que trae consecuencias al no centrarse solo en una actividad (Félix,
2001). Así pues, de acuerdo con Velázquez (2002), la TN está enmascarada por principios como la
división del trabajo, autoridad y responsabilidad, además debe haber especialización de procesos,
áreas y clientes.
Teoría de gestión del conocimiento
Posteriormente, aparece la Teoría de gestión del conocimiento (TGC) donde Nonaka y
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Takeuchi (1995) piensan que es necesario crear conocimiento nuevo a la empresa y poder
difundirlo a través de todos los niveles jerárquicos e incorporarlo dentro de lo que ofrecen como
productos y servicios, además de considerarse un aspecto clave para que empiecen a innovar y
seguir hacia adelante, consiguiendo estabilidad y reducción de incertidumbre, una nueva estructura
en la organización de mayor flexibilidad, adaptación, dinamismo y participación, todo ello,
concentrando la energía y el esfuerzo grupal en lograr un objetivo en común y así lograr avances
significativos que estén encaminados al desarrollo de la organización, además de poder definir los
roles de cada empleado, empezando por colocar al gerente en el puesto directivo, con la finalidad
de contribuir con el éxito organizacional; sin embargo, es importante mencionar que solo las
grandes organizaciones se preocupan por crear conocimiento pero no saben cómo explotarlo.
Tendencias administrativas
Finalmente, se hace hincapié en las Tendencias administrativas (TA), éstas son conocidas
por ser herramientas que permiten a las empresas valerse por sí mismas dentro del mercado con el
objetivo de asegurar su existencia dentro del mismo (Sánchez, 2017). Es importante mencionar que
las TA obligan a tomar diversas acciones tales como tomar decisiones, hacer capacitaciones,
trabajar en equipo, mejoras en procesos, valores, actitudes, entre otros aspectos, con la finalidad de
poder resolver problemas logrando los objetivos y metas propuestas (Cetin, Sossa y Pinto, 2016).
Dentro de las TA más comunes se encuentran la reingeniería de procesos, el outsourcing,
el empoderamiento (empowerment), Benchmarking, sistema Kaizen y Coaching (Cetin, Sossa &
Pinto, 2016), donde todos tienen sus propios beneficios; sin embargo, también poseen implicaciones
que generan ciertas desventajas por las cuales son consideradas puntos débiles para críticas, ya que
el uso indebido de ellas ha conducido a algunas organizaciones al fracaso, llevándolas a la quiebra
y desaparición.
Ahora bien, en la Tabla 1, de forma integrada y resumida se presenta una relación de las
diversas teorías administrativas, mostrando la forma en que se gestiona la organización,
vinculándolas con el tipo de liderazgo ejercido dentro de cada una de ellas con base en las
aportaciones analizadas. Lo anterior, permite afirmar que el liderazgo ha estado presente en éstas
por mucho tiempo, manifestándose de diferente forma y perspectiva, pudiendo detectar que a través
de él se puede obtener más productividad, eficiencia, racionalidad, equilibrio, prosperidad,
autoridad, dominación y poder. Además de buenas relaciones, comunicación, mejor ambiente de
trabajo, buena toma de decisiones, satisfacción de necesidades, motivación, optimización de
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procesos, mejor desempeño, organización, estabilidad, orden, centralización, innovación, trabajo
en equipo, logro de objetivos, así como democracia, justicia y felicidad que según Ibarra y Montaño
(1992) pueden lograr cualquier empresa y penetran en la esencia del ser humano.
Conclusiones
Ahora bien, cabe señalar que las teorías anteriormente presentadas se consideran
contribuciones relevantes para las organizaciones, por su forma de presentar los hechos y como
lograron evidenciar sus resultados siendo más eficaces a través del tiempo y hasta en la actualidad, sin
embargo, a pesar de tener aspectos negativos que las posiciona en el centro de críticas por otros
autores, fueron y seguirán siendo de gran ayuda en el ámbito de la gestión organizacional, pues las
empresas necesitan aprender a tomar riesgos y debe existir una persona quien esté al mando de ésta,
buscando siempre cumplir con los objetivos propuestos, es por ello que el líder tiene un papel de suma
importancia dentro de ellas, y su forma de tomar decisiones dependerá del estilo de liderazgo ejercido.
Por lo cual, Blake y Mouton (1980) afirman que el liderazgo es considerado una pieza clave
que ayuda a lograr las metas propuestas por la organización, existiendo diversos tipos de ellos, entre
los más comunes y usados dentro de las organizaciones, actualmente se encuentran cinco: autocrático,
siendo aquel que solo se interesa por dar órdenes, interesado más por los resultados que por las
personas; democrático, conocido como participativo y armónico en el que se toman en cuenta a las
personas a la hora de tomar decisiones.
De igual forma, el liderazgo Laissez Faire (dejarlo ser), donde permite que los empleados
trabajen por sí solos, fijándose metas propias y los medios necesarios para lograrlo;
transformacional, aquel que fomenta un cambio en la organización, él se compromete y subordina
las actividades satisfaciendo las necesidades de las personas; finalmente, el transaccional, donde
se otorgan premios e incentivos para asegurar que las actividades se lleven a cabo, además el líder
tiene derecho a castigar a quien no obedece.
Cada aspecto alcanzado gracias al liderazgo en sus diferentes estilos ejercidos es lo que se
ha logrado conseguir con la práctica de cada una de las teorías organizacionales analizadas, pues
actualmente muchas empresas retoman dichas teorías para lograr el éxito y la permanencia dentro
del mercado, es por ello que, es importante mencionar que las teorías sobre las organizaciones son
muchas y han sido desarrolladas debido a que ayudan en gran medida guiando en las acciones y
funciones de éstas (Hatch, 1997).
Así pues, el liderazgo ha sido y seguirá siendo parte fundamental dentro de las
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organizaciones y de la vida misma, considerándose relevante para su gestión y herramienta clave
por varios autores, es por ello que, al ser esencial en el estudio de éstas, se ha buscado indagarlo
detenidamente bajo este análisis histórico de las teorías organizacionales, demostrando así, que
dicho término aparece de distintas formas pero con la finalidad de lograr los objetivos de cualquier
organización y seguir subsistiendo a través del tiempo, conduciendo y guiándolas a obtener un alto
rendimiento.
Finalmente, se puede decir que las organizaciones deben estar conscientes del estilo de
liderazgo que ejerzan dentro de su gestión, debido a que puede traer consigo aspectos negativos
como mala comunicación, bajo desempeño, escasa productividad, entre otros, que llevarán al
fracaso si no se ejerce como tal, por lo que deben buscar la permanencia y prosperidad, por lo tanto,
se recomienda para investigaciones futuras seguir analizando el aspecto de liderazgo, no solo al
interior de las empresas, sino dentro de más ámbitos, tal como las clases sociales, religión, familia,
entre otros, que permita tener un conocimiento de mayor amplitud sobre el abordaje de dicho
elemento clave y fundamental que ha logrado ser relevante en el funcionamiento de las
organizaciones.
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Anexos
Tabla 1.
Liderazgo a través de la teoría de la organización
Teoría
Precursor
Forma de liderar
Administración
científica
Frederick
Winslow Taylor
(1983)
El liderazgo está basado por medio del control
formal a través de la súper especialización con
supervisores por actividad y departamento
pensante, no permitiendo que ellos participen
en la toma decisiones.
Administración
industrial
Henry Fayol
(1987)
Se establecía dentro de los principios una
unidad de mando y la autoridad para dar
órdenes a través de niveles jerárquicos
definidos con remuneración justa para
asegurar las actividades se lleven a cabo.
Relaciones
humanas
Elton Mayo
(1972)
El liderazgo estaba basado por medio del
control en los grupos sociales dentro de la
organización, preocupándose por la
motivación y un ambiente de trabajo
armónico.
Burocracia
Max Weber
(1973)
La base principal de la burocracia era el poder,
un poder legítimo a través de normas y
reglamentos para asegurar la seguridad
laboral, dominación y autoridad.
Teoría del
Comportamiento
Herberth Simon
(1988)
A través de un liderazgo adecuado que fuese de
ayuda para una buena toma de decisiones racional.
Nuevas
relaciones
humanas
Abraham Maslow
(1991)
Mediante la motivación y un buen liderazgo.
Teoría
institucional
Di Maggio y
Powell (1983),
Meyer y Pwan
(1977), Scott
(1977)
Las órdenes son dadas por los altos mandos
asegurándose de que se lleven a cabo
mediante la institucionalización, un proceso
donde los empleados aceptan ciertas reglas o
pautas a lo largo del tiempo.
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Teoría de las
relaciones
interorganizacio
nales
Evan (1967) y
Provan (1995)
Las alianzas se han considerado
importante para potencializar recursos,
fomentando el cambio así como el
desempeño de la organización,
coordinándolas y
liderándolas correctamente.
Transformacio
nal
Anarquías
organizacionales
Cohen, March &
Olsen, 1972
(1972)
El liderazgo forma parte de una buena toma
decisiones mediante acuerdos acoplando los
sistemas permite conseguir armonía, paz,
estabilidad y orden.
Laissez faire
Teoría
Neoclásica de la
Administración
Peter Druker
(1995)
La centralización, jerarquía, división del
trabajo se hacen presentes en la forma de
liderar delegando y
concentrando la autoridad y
responsabilidad.
Autocrático
Teoría basada en
la Gestión del
Conocimiento
Nonaka y
Takeuchi (1995
Se basa en un modelo de proceso de gestión
llamado de media arriba abajo donde el
gerente es el que tiene el rol de mandar y
crear conocimiento, es además donde se
concentra la autoridad tomando en
cuenta a todos los niveles jerárquicos.
Democrático
Tendencias
Administrativas
Cetin, O., Sossa,
C., & Pinto, B.
(2016).
El enfoque de liderazgo es cambiado, desde
uno piramidal a un liderazgo armónico y
participativo, donde se promueve el cambio y
el compromiso.
Democrático y
Transformacio
nal
Nota: Elaboración propia con base en los autores antes mencionados
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