Satisfacción laboral y compromiso organizacional de docentes en una
universidad pública de Perú
Job satisfaction and organizational commitment of teachers in a public university in
Peru
Ronald Quispe Flores
1
, Soledad Paucar Sullca
2
Universidad César Vallejo, Trujillo, Perú
1
.
Universidad Nacional Amazónica de Madre de Dios, Puerto Maldonado, Perú
1
.
Universidad Nacional Amazónica de Madre de Dios, Puerto Maldonado, Perú
2
.
Orcid ID: https://orcid.org/0000-0002-2212-267X
1
Orcid ID: https://orcid.org/0000-0002-7374-7776
2
Recibido: 10 de julio de 2019 Aceptado 07 de diciembre de 2019
Resumen
El objetivo de esta investigación fue evaluar la relación entre satisfacción laboral y compromiso
organizacional de docentes de una universidad pública en el Perú, utilizando el diseño
explicativo secuencial (QUAN → qual) del enfoque mixto. La población de estudio consistió
en 256 docentes. El análisis cuantitativo de encuestas obtenidas de 114 docentes elegidos
mediante el muestreo intencional, se realizó mediante estadísticas descriptivas y análisis de
regresión logística multivariada. El análisis cualitativo de entrevistas obtenidas de 8 docentes
elegidos de manera propositiva, se realizó mediante el análisis etnográfico. Los resultados
indicaron que: los docentes satisfechos laboralmente tienen 3.39 veces mayor la posibilidad de
tener compromiso organizacional, comparado con los docentes insatisfechos
(
𝑂𝑅
̂
=
3.39, 𝐼𝐶 95%: 1.22 − 9.44
)
; el 48.3% tienen insatisfacción laboral y el 70.2% no tienen
compromiso de continuidad; las principales razones fueron bajas remuneraciones, falta
promoción y nombramiento, inconformidad con el reconocimiento y escasas oportunidades de
crecimiento. Sin embargo, el 82.5% tienen compromiso afectivo y el 57% compromiso
normativo, como reconocimiento a la oportunidad laboral que encontraron en la universidad.
En conclusión, existe relación directa significativa entre la satisfacción laboral y el compromiso
organizacional; el descuido de los factores higiénicos y motivacionales, ocasionan la
insatisfacción laboral y falta de compromiso de continuidad.
1
Correspondencia al autor
E-mail: rquispe@unamad.edu.pe
Apuntes Universitarios, 2020: 10(2), Abril-Junio
ISSN: 2304-0335 DOI: https://doi.org/10.17162/au.v10i2.442
apuntesuniversitarios.upeu.edu.pe
ISSN 2312-4253(impresa)
ISSN 2078-4015(en línea)
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Palabras clave: Satisfacción laboral, compromiso organizacional, investigación de métodos
mixtos, análisis de regresión múltiple, universidad, docencia.
Abstract
The objective of this research was to evaluate the relationship between job satisfaction and
organizational commitment of teachers from a public university in Peru, using the sequential
explanatory design (QUAN → qual) of the mixed approach. The study population consisted of
256 teachers. The quantitative analysis of surveys obtained from 114 teachers chosen through
intentional sampling was performed using descriptive statistics and multivariate logistic
regression analysis. The qualitative analysis of interviews obtained from 8 teachers chosen on
a proactive basis was carried out through ethnographic analysis. The results indicated that:
satisfied teachers have 3.39 times greater the possibility of having an organizational
commitment, compared to dissatisfied teachers ((OR) = 3.39, 95% CI: 1.22-9.44); 48.3% have
dissatisfaction at work and 70.2% no have commitment to continuity; the main reasons were
low salaries, lack of promotion, lack of appointment, lack of recognition and opportunities for
growth. However, in recognition of the job opportunity they found at the university, 82.5%
have an affective commitment and 57% have a normative commitment. In conclusion, there is
a significant direct relationship between job satisfaction and organizational commitment; the
neglect of the hygienic and motivational factors, cause job dissatisfaction and lack of
commitment to continuity.
Keywords: Job satisfaction, organizational commitment, mixed methods research, multiple
regression analysis, university, teaching.
Introducción
La satisfacción laboral (SL) y el compromiso organizacional (CO) son las actitudes más
importantes relacionadas con el trabajo y a la vez, constituyen los problemas cruciales para las
organizaciones. En estas, los empleados satisfechos están comprometidos con sus
organizaciones, por lo que muestran una actitud positiva hacia su trabajo e incluso superan las
expectativas normales (Robbins & Coulter, Management, 2012). El CO de los profesores es un
factor crítico para la mejora del proceso enseñanza-aprendizaje y, por consecuencia, para
incrementar la calidad de la educación (Maldonado-Radillo, Barón, Rivera, & Venegas, 2014).
Por estas razones, la relación entre la SL y CO de los profesores de educación secundaria
a nivel nacional y mundial, fue ampliamente estudiada (Tentama & Pranungsari, 2016;
Getahun, Tefera, & Burichew, 2016; Werang & Agung, 2017); y en todos ellos, se ha logrado
determinar que la SL, tiene correlación positiva significativa con el CO; es decir, cuanto mayor
sea la SL del docente, mayor será su CO en la institución educativa.
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Respecto a la SL y CO de los trabajadores (personal académico y administrativo) de
institutos tecnológicos superiores, también se encontró una correlación positiva y significativa
(Nieto, 2017; Ramos & Santa Cruz, 2018). Sin embargo, a nivel universitario—y más aun en
el sistema universitario público--se han encontrado pocas investigaciones sobre SL y CO de
docentes universitarios. Tras la revisión de los mismos (Hurtado, 2014; Poornachandrika, 2015;
Luna, 2015; Mena, 2016; Muhammad Hammad Ali & Imran Bashir, 2018; Valdivia, 2018),
tambien se ha podido encontrar que, la relación de estas variables es al menos moderada, directa
y significativa.
Casi en la totalidad de los trabajos revisados, el análisis de relación o correlación de
variables de interés, se hizo mediante el análisis de regresión lineal simple, el análisis de
correlación de Pearson o el coeficiente de correlación de Spearman. Es así que, en la revisión
sistemática de las tendencias del diseño metodológico usadas en los artículos de investigación
cuya temática principal fue la SL del profesorado universitario, el 29.2% utilizó el análisis de
regresión lineal, para el análisis inferencial (Álvarez, 2019).
Sin embargo, es preciso indicar que el coeficiente de correlacíon es una medida de
correlación lineal entre dos variables cuantitativas con distribuciones normales. De la misma
forma, para el análisis de regresión lineal simple, existe una serie de supuestos que se deben
cumplir para la variable respuesta cuantitava (Casella & Berger, 1990). Por otra parte, la
inferencia de asociación de variables utilizando el coeficiente de correlación de Spearman, sólo
se puede realizar si las variables se encuentran al menos en escala ordinal y los sujetos para el
estudio hayan sido elegidos aleatoriamente (Siegel & Castellan, 1998).
La SL y el CO son dos constructos (variables no directamente medibles, menos
directamente cuantificables) (Álvarez, 2019; Maldonado-Radillo, Barón, Rivera, & Venegas,
2014) para los cuales, la aplicación de el análisis de correlación, análisis de regresión lineal
simple o la determinación del coeficiente de correlación de Spearman, pueden conducir a sesgos
en los resultados.
También se observó que, en la mayoría de las investigaciones, los datos se recolectaron
en un corto periodo de tiempo (diseño transversal) a profesores que de forma voluntaria
decidieron participar en el estudio (muestreo no probabilístico); ello implica que no se tuvo
control sobre las posibles variables confusoras, que tambien pueden constituirse en fuente de
sesgo para los resultados. Al respecto, para evitar este problema (Henquin, 2013), a modo de
estrategia se sugiere el uso de análisis multivariante.
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Liu & Bellibas (2018), indican que la SL y el CO de los directores de colegios, según
países y continentes presentan diferencias significativas; asimismo, manifiestan que los factores
influyentes en la SL y CO de los directores, generalmente no son consistentes en los distintos
contextos.
Bajo estas consideraciones, el objetivo de la investigación fue conocer la SL y el CO de
los docentes de la Universidad Nacional Amazónica de Madre de Dios, asimismo, evaluar la
relación entre estas variables, mediante el enfoque de investigación mixta (QUAN → qual);
donde, en la fase cuantitativa, el análisis de datos se realizó mediante la regresión logística
multivariada. Luego, a fin de entender de mejor forma los resultados de esta fase, se realizó la
investigación cualitativa utilizando el método de investigación fenomenológico.
Metodología
Diseño
El diseño de investigación utilizado fue el diseño explicativo secuencial (QUAN → qual)
del enfoque de investigación mixta (cuantitativo cualitativo).
Según Creswell (2014), el diseño de investigación se denomina explicativo porque los
resultados de los datos cuantitativos de la primera fase, son explicados con los resultados de los
datos cualitativos de la segunda fase. Es considerado secuencial, porque la fase inicial
cuantitativa será seguida por la fase cualitativa.
En la fase cuantitativa, el diseño de investigación utilizado fue el diseño transversal
observacional, dado que los datos fueron recogidos en un corto periodo de tiempo y ninguna
variable fue manipulada, tampoco las unidades de estudio fueron asignados a ningún grupo
experimental. El método de investigación aplicada fue el método analítico-sintético, porque la
hipótesis planteada para la variables en estudio, fue probada mediante hipótesis espécificas.
Respecto al método analítico-sintético, Rodríguez & Pérez (2017) indican que:
(…) se refiere a dos procesos intelectuales inversos que operan en unidad: el análisis
y la síntesis. El análisis es un procedimiento lógico que posibilita descomponer
mentalmente un todo en sus partes y cualidades, en sus múltiples relaciones,
propiedades y componentes. Permite estudiar el comportamiento de cada parte. La
síntesis es la operación inversa, que establece mentalmente la unión o combinación
de las partes previamente analizadas y posibilita descubrir relaciones y
características generales entre los elementos de la realidad (…) (p.186).
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En la fase cualitativa, se utilizó el método de investigación fenomenológico, dado que se
procuró conocer aspectos subjetivos de los participantes respecto a las variables de estudio.
Respecto a este método, Vargas (2011) manifiesta que:
(…) es un método más adecuado para abordar investigaciones que tienen que ver
con el mundo interior de las personas. Se centra en la interpretación de los
“fenómenos” tal y como se le presentan a la persona en su fuero interno. Para este
método, la realidad no está fuera de manera objetiva, sino que se constituye
subjetivamente de aquello que sucede en el interior de las personas como
consecuencia del vivir y al margen de toda teoría (…) (p.33,34).
Participantes
La población de estudio estuvo conformada por 269 docentes—entre contratados y
nombrados—, quienes se encontraban laborando en la Universidad Nacional Amazónica de
Madre de Dios. En la fase cuantitativa, precisamente en el ajuste del modelo de regresión
logística a los datos, se estimaron 10 coeficientes correspondientes al mismo número de
variables artificiales (dummy) generadas a partir de las siete variables explicativas; por lo que,
según Long & Jeremy Freese (2001), el tamaño mínimo de muestra requerido es 100. Sin
embargo, de manera voluntaria aceptaron participar 114 docentes, constituyendo ellos la
muestra de estudio. En la fase cualitativa se eligieron de manera propositiva 8 docentes, a razón
de la saturación de las categorías de análisis.
Instrumentos
El cuestionario utilizado para medir la SL fue la adaptación del cuestionario utilizado por
Dingeta (2013) para este mismo propósito, que a su vez fue acondicionado del instrumento
original elaborado y validado por Al-Rubaish, et al. (2011). Este constaba de 9 dimensiones o
“facetas”: reconocimiento, pago, promoción y oportunidades de crecimiento, relación con los
compañeros de trabajo, supervisión, entorno físico y comodidades, autonomía, trabajo en sí y
carga de trabajo; con un total de 27 indicadores, distribuidos en las 9 dimensiones. Su validez
respecto a su forma, contenido y estructura fue evaluado por 3 expertos. La confiabilidad fue
evaluada mediante el coeficiente alfa de Cronbach, cuyo resultado fue 0.850, el cual indica que
el instrumento es confiable (Barraza Macías, 2007).
Para medir el CO, se adaptó el cuestionario utilizado por Dingeta (2013) y está basado en
la escala de CO de Meyer y Allen (Meyer & Allen, 1997). Consta de 3 dimensiones:
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compromiso afectivo, de continuidad y normativo. Tiene 13 indicadores distribuidos en las 3
dimensiones. La validez respecto a su forma, contenido y estructura fue evaluado por 3
expertos. La confiabilidad fue evaluada mediante el coeficiente alfa de Cronbach, cuyo
resultado fue 0.759, lo cual indica que el instrumento es confiable (Barraza Macías, 2007). En
ambos instrumentos, las respuestas fueron puntuaciones en escala Likert.
Para la fase cualitativa, se utilizó una guía de entrevista semi-estructurada elaborada
según los resultados de la fase cuantitativa. Respecto a su validez, Alvarez-Gayou Jurgenson
(2003), indica que éste es un postulado del enfoque cuantitativo y una forma de evaluarla es,
por ejemplo, mediante la triangulación de métodos o de investigadores. Si bien esta práctica
enriquece la investigación, no se considera indispensable. En este entender, es más preferible
la autenticidad de los resultados que la validez; es decir, que las personas logren comunicar su
sentir real. Respecto a su confiabilidad, el mismo autor manifiesta que, en el enfoque
cuantitativo, ésta busca reducir al mínimo el error de medición; sin embargo, en el enfoque
cualitativo, no se realizan mediciones, por lo que la posibilidad de determinación de la fiabilidad
queda anulada.
Recolección de datos
En la fase cuantitativa, los datos para la SL y el CO se recolectaron entre octubre y
noviembre del año 2018, mediante encuestas autoadministradas a 114 docentes elegidos
mediante muestreo intencional. En la fase cualitativa, los datos se recopilaron mediante
entrevistas a los docentes elegidos de manera propositiva en diciembre del 2018 y enero del
2019.
Análisis de datos
Según las puntuaciones en escala Likert, a cada docente se le calculó la puntuación
promedio para cada ítem de SL, de tal forma que un docente con puntuación promedio menor
a tres, se consideró “dissatisfecho”
2
; con promedio igual a tres “indiferente”; y con puntuación
promedio superior a tres, “satisfecho” (Dingeta, 2013). Este procedimiento se siguió para cada
dimensión de SL, como también para la SL general. Por otro lado, para describir las variables
en estudio, se elaboraron cuadros de distribución de frecuencias y gráficos estadísticos, con el
apoyo del programa de hoja de cálculo para computadora Microsoft Excel y el software
estadístico SPSS, versión 22.
2
La dissatifacción laboral, hace referencia a una baja o muy baja satisfacción laboral.
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En cuanto al CO y sus tres dimensiones, se procedió de manera similar que para la SL.
Un docente con puntuación promedio menor a tres, se consideró “sin compromiso”; con
puntuación promedio igual a tres “indiferente”; y con una puntuación promedio superior a tres
“comprometido” (Dingeta, 2013).
La relación de la SL con las dimensiones del CO—el CO general controlando las
variables sociodemográficas—se evaluó calculando intervalos de confianza para la razón de
posibilidades (odds ratio: OR), mediante el ajuste del modelo de regresión logística
multivariada a los datos. Cuando el intervalo de confianza calculado para la razón de
posibilidades no contenía a 1, a un nivel de confianza del 95%, se concluyó que existía una
relación estadísticamente significativa entre las variables; caso contrario, se concluyó que no
existía relación significativa. En este caso fue necesario utilizar el software estadístico STATA,
versión 14.
En la fase cualitativa, las grabaciones de las entrevistas fueron transcritas a texto.
Posteriormente, mediante la categorización,
3
realizar los “análisis etnográficos (puramente
descriptivos, tratando de dar una imagen fiel a la realidad)” (Monje Álvarez, 2011, p. 192).
Cabe precisar que las categorías, como es usual en entrevistas semi estructuradas, se definieron
antes de la ejecución, a partir de resultados obtenidos en la fase cuantitativa.
Resultados
En la tabla 1, se observa que el 49.1% de los docentes participantes en el estudio, se
encontraban satisfechos. Sólo el 2.6% se encontraban indiferentes; es decir, no estaban seguros
de su dissatisfacción o satisfacción laboral. También se puede observar que aproximadamente
la mitad de los docentes encuestados (48.3%), se encontraban dissatisfechos.
Tabla 1
Satisfacción laboral de los docentes de una universidad pública del Perú
Nivel de satisfacción
Cantidad
Porcentaje (%)
Porcentaje acumulado (%)
Dissatisfecho
55
48.3
48.3
Indiferente
3
2.6
50.9
Satisfecho
56
49.1
100.0
Total
114
100.0
3
La categorización consiste en la segmentación en elementos singulares, o unidades que resultan relevantes y
significativas desde el punto de vista de nuestro interés investigativo (Monje Álvarez, 2011, p. 194).
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Elaboración: Propia
Dado que la dissatisfacción puede tener efectos negativos en el desempeño laboral de los
docentes, es necesario conocer con exactitud, que facetas o dimensiones de la SL
frecuentemente presentan este problema.
Precisamente, en la tabla 2 y figura 1, se observa que los docentes en mayor porcentaje
se encontraban dissatisfechos con el pago (73.7%), promoción y oportunidades de crecimiento
(72.8%) y el reconocimiento (72%). Asimismo, el 48.2% se encontraban dissatisfechos con el
entorno físico y comodidades, el 39.5% con la relación con compañeros de trabajo. Sin
embargo, el 96.5% se encontraban satisfechos con el trabajo en sí que realizan, el 73.7% con la
autonomía, el 62.3% con la carga de trabajo, y el 60.5% con la supervisión.
Tabla 2
Nivel de satisfacción laboral de los docentes, según dimensión
Dimensión
Nivel de satisfacción (%)
Dissatisfecho
Indiferente
Satisfecho
Reconocimiento
72.0
14.0
14.0
Pago
73.7
7.9
18.4
Promoción y oportunidades de crecimiento
72.8
7.0
20.2
Relación con los compañeros de trabajo
39.5
8.8
51.7
Supervisión
33.4
6.1
60.5
Entorno físico y comodidades
48.2
23.7
28.1
Autonomía
9.6
16.7
73.7
Trabajo en sí
2.6
0.9
96.5
Carga de trabajo
23.7
14.0
62.3
Elaboración: Propia
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Figura 1
Nivel de satisfacción laboral de los docentes, según dimensión
Fuente: Elaboración propia
Respecto al CO, como se observa en la tabla 3, el 75% de los docentes se encontraban
comprometidos con el cumplimiento de los fines y objetivos de la universidad; lo contrario
ocurría con los restantes 25%. No se observó ningún docente indiferente con su compromiso,
es decir, el CO se comportó como una variable dicotómica.
Tabla 3
Compromiso organizacional de los docentes
Nivel de compromiso
Cantidad
Porcentaje (%)
No comprometido
29
25
Comprometido
85
75
Total
114
100
Fuente: Elaboración propia
Aún en bajo porcentaje la falta de compromiso llama a la reflexión, por ello es necesario
realizar el análisis del CO según sus dimensiones.
72.0
73.7
72.8
39.5
33.4
48.2
9.6
2.6
23.7
14.0
7.9
7.0
8.8
6.1
23.7
16.7
14.0
14.0
18.4
20.2
51.7
60.5
28.1
73.7
96.5
62.3
Reconocimiento
Pago
Promoción y oportunidades de crecimiento
Relación con los compañeros de trabajo
Supervisión
Entorno físico y comodidades
Autonomía
Trabajo en sí
Carga de trabajo
Porcentaje (%)
Dissatisfecho Indiferente Satisfecho
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Es así que en la tabla 4 y la figura 2, se observa que el 70.2% de docentes no se
encontraban decididos de continuar en la universidad, sin embargo, el 82.5% tenían
compromiso afectivo. Asimismo, el 57% indicaron tener compromiso normativo.
Tabla 4
Compromiso organizacional de los docentes, según dimensiones.
Dimensión
Nivel de compromiso (%)
No comprometido
Comprometido
Afectivo
17.5
82.5
De continuidad
70.2
29.8
Normativo
43.0
57.0
Elaboración: Propia
Figura 2
Compromiso organizacional de los docentes, según dimensiones
Fuente: Elaboración propia
Por otro lado, a fin de evitar el efecto de posibles variables confusoras (condición laboral,
grado académico, experiencia laboral edad y sexo del docente) en la evaluación de la relación
entre la variables de interés, se estimó la razón de posibilidades mediante el ajuste del modelo
de regresión logística multivariada a los datos (Henquin, 2013).
Evaluando la bondad de ajuste del modelo, se determina que, al menos una de las
variables consideradas en el modelo, explica de manera significativa la variabilidad del
compromiso afectivo (p-valor < 0.05) (véase tabla 5). Precisamente esa variable viene a ser la
SL, dado, que el intervalo de confianza estimado para la asociación entre la SL y compromiso
afectivo OR, al nivel de confianza del 95%, (I.C.(95%); 1.35 – 16.83), no contiene a 1. Es decir,
17.5
70.2
43.0
82.5
29.8
57.0
Afectivo
De continuidad
Normativo
Porcentaje (%)
No comprometido Comprometido
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existe una relación estadísticamente significativa entre SL y el compromiso afectivo de los
docentes.
En la tabla 5, también se observa que el OR ajustado fue 𝑂𝑅
̂
= 4.76, ello indica que, los
docentes satisfechos laboralmente tienen 4.76 veces mayor la posibilidad de tener compromiso
afectivo con la universidad, comparado con los docentes dissatisfechos; manteniendo
constantes las otras variables explicativas incluidas en el modelo.
Tabla 5
Variables relacionadas con el compromiso afectivo
Variable
𝑶𝑹
̂
I.C. 95%
L.i.
L.s.
Satisfacción laboral
Indiferente
1.00
Satisfecho
4.76
1.35
16.83
Condición laboral
Nombrado
0.11
0.01
0.91
Grado académico
Magister
2.58
0.54
12.27
Doctor
1.59
0.24
10.35
Experiencia laboral (años)
De 3 a menos de 5
4.93
0.38
64.72
De 5 a menos de 10
2.35
0.35
16.00
De 10 a más
1.87
0.20
17.84
Edad (años)
De 40 a 49
3.24
0.53
19.65
De 50 a más
2.73
0.44
16.87
Sexo
Masculino
2.10
0.61
7.28
Constante
0.68
0.09
5.28
Estadístico calculado: LR chi2(10) = 21.68; p-valor = 0.0168.
Categorías de referencia: Dissatisfecho, contratado, Bachiller, Menos
de 3 años, Menos de 40 años, Femenino.
Elaboración: Propia.
En la tabla 6, se observa que, a un nivel de confianza del 95%, el modelo ajustado no es
significativo (p-valor ≥ 0.05). Por lo tanto, no existe relación significativa entre la SL y el
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compromiso de continuidad de los docentes, ello queda confirmado por el intervalo de
confianza calculado para la razón de posibilidades OR correspondiente a la SL (I.C.(95%): 0.44
– 3.15) que contiene a 1.
Tabla 6
Variables relacionadas con el compromiso de continuidad
Variable
𝑶𝑹
̂
I.C. 95%
L.i.
L.s.
Satisfacción laboral
Indiferente
1.00
Satisfecho
1.18
0.44
3.15
Condición laboral
Nombrado
0.46
0.10
2.06
Grado académico
Magister
4.77
1.16
16.61
Doctor
5.75
1.10
30.07
Experiencia laboral (años)
De 3 a menos de 5
0.27
0.05
1.39
De 5 a menos de 10
0.20
0.04
0.87
De 10 a más
0.53
0.11
2.54
Edad (años)
De 40 a 49
1.40
0.39
5.01
De 50 a más
3.69
0.93
14.64
Sexo
Masculino
0.65
0.22
1.93
Constante
0.25
0.04
1.60
Estadístico calculado: LR chi2(10) = 17.87; p-valor = 0.0572.
Categorías de referencia: Dissatisfecho, contratado, Bachiller, Menos
de 3 años, Menos de 40 años, Femenino.
Elaboración: Propia.
Se observa en la tabla 7, que el ajuste del modelo para evaluar la relación entre la SL y el
compromiso normativo resulta ser no significa (p-valor ≥ 0.05), lo cual indica que no existe
relación entre SL y el compromiso normativo.
Tabla 7
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Relación entre satisfacción laboral y el compromiso normativo
Variable
𝑶𝑹
̂
I.C. 95%
L.i.
L.s.
Satisfacción laboral
Indiferente
1.00
Satisfecho
1.56
0.66
3.72
Condición laboral
Nombrado
1.09
0.30
3.94
Grado académico
Magister
0.76
0.27
2.16
Doctor
0.75
0.20
2.81
Experiencia laboral (años)
De 3 a menos de 5
1.17
0.29
4.74
De 5 a menos de 10
1.61
0.45
5.80
De 10 a más
0.41
0.10
1.71
Edad (años)
De 40 a 49
0.63
0.22
1.84
De 50 a más
0.96
0.29
3.20
Sexo
Masculino
1.30
0.50
3.39
Constante
0.25
0.04
1.60
Estadístico calculado: LR chi2(10) = 13.85; p-valor = 0.1802
Categorías de referencia: Dissatisfecho, contratado, Bachiller, Menos
de 3 años, Menos de 40 años, Femenino.
Elaboración: Propia.
El modelo ajustado a los datos para evaluar la relación entre la SL general y el CO general,
resulta significativo (p-valor < 0.05) (véase tabla 8). Este resultado indica que al menos una
variable explicativa considerada en el modelo de regresión logística multivariado, explica
significativamente la variación en el CO de los docentes.
En la tabla 8, se observa que la SL tiene relación significativa con el CO, dado que el
intervalo de confianza estimado para la razón de posibilidades OR a nivel de confianza del 95%
(I.C.(95%); 1.22 – 9.44), no contiene a 1. Asimismo, la razón de posibilidades OR estimada
resulta 𝑂𝑅
̂
= 3.39, lo cual indica que, los docentes satisfechos laboralmente, tienen 3,39 veces
mayor la posibilidad de asumir CO con la universidad donde laboran, comparado con los
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docentes dissatisfechos; manteniendo controlado las otras variables explicativas incluidas en el
análisis.
Tabla 8
Relación entre satisfacción laboral y el compromiso organizacional
Variable
𝑶𝑹
̂
I.C. 95%
L.i.
L.s.
Satisfacción laboral
Indiferente
1.00
Satisfecho
3.39
1.22
9.44
Condición laboral
Nombrado
0.39
0.08
2.06
Grado académico
Magister
1.30
0.37
4.65
Doctor
1.70
0.33
8.65
Experiencia laboral (años)
De 3 a menos de 5
0.62
0.12
3.07
De 5 a menos de 10
3.56
0.59
21.49
De 10 a más
0.82
0.12
5.38
Edad (años)
De 40 a 49
1.16
0.31
4.42
De 50 a más
2.27
0.47
11.02
Sexo
Masculino
2.09
0.73
6.00
Constante
0.88
0.15
5.24
Estadístico calculado: LR chi2(10) = 19.81; p-valor = 0.0311.
Categorías de referencia: Dissatisfecho, contratado, Bachiller, Menos
de 3 años, Menos de 40 años, Femenino.
Elaboración: Propia.
Para entender y explicar de mejor forma los resultados obtenidos en la etapa cuantitativa,
a continuación, se presentan los resultados de la fase cualitativa, obtenidos mediante el análisis
etnográfico:
Pago
Respecto a la disstatisfacción con el pago o remuneraciones, los docentes manifiestan que
el sueldo que perciben es muy bajo comparado con el costo de la canasta familiar en la región.
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Si bien el sueldo lo fija el estado a través del Ministerio de Economía y Finanzas (MEF), las
autoridades universitarias no hacen gestión para incrementar las remuneraciones a través de los
recursos directamente recaudados u otras fuentes de financiamiento.
Promoción y oportunidades de crecimiento
Los docentes contratados manifiestan que ya mucho tiempo vienen esperando su
nombramiento. Por su parte, los docentes nombrados manifiestan que hace buen tiempo vienen
esperando su promoción a una categoría superior. Consideran hasta cierto punto esta situación
como una señal de egoísmo por parte de las autoridades, para no realizar gestiones para los
nombramientos y promociones.
Reconocimiento
Se considera que no hay una correspondencia entre el esfuerzo que realizan los docentes
para especializarse y la remuneración que perciben. Si se dan reconocimientos, no siempre es
para quienes lo merecen.
Entorno físico y comodidades
Respecto a este problema, se manifiesta que existe carencia en el equipamiento de las
salas de docentes acorde a sus necesidades laborales. Las aulas y laboratorios no están
debidamente equipados e implementados, si bien es cierto, en algunos casos están en proceso
de ello.
Relación con los compañeros de trabajo
La dissatisfacción que surge en la relación con los compañeros de trabajo, es que cada
docente busca superarse de una u otra forma y eso no necesariamente es bien vista por sus
colegas. Respecto al alto porcentaje de docentes que no tienen el compromiso de continuar en
la universidad (como se observa en la tabla 4 y figura 2), los docentes manifiestan que, en la
universidad, no se sienten reconocidos más que todo económicamente, además de que las
condiciones de vida en la zona de trabajo no son óptimas.
Discusión
Cierto número de autores (Hurtado, 2014; Poornachandrika, 2015; Abebe & Markos,
2016; Valdivia, 2018) determinaron que existe una correlación positiva y significativa entre la
SL y CO de los docentes universitarios. En el trabajo de investigación desarrollado, también se
llegó al mismo resultado.
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Analizando la relación de la SL con las dimensiones del CO, Hurtado (2014) y Abebe &
Markos (2016) encontraron que la SL tiene correlación positiva y significativa con el
compromiso afectivo y normativo, mas no así con el compromiso de continuidad. Por su parte,
Valdivia (2018), determinó que la SL tiene relación positiva y significativa con las tres
dimensiones (afectivo, de continuidad y normativo) del CO.
En este trabajo de investigación, controlando la presencia de variables confusoras
mediante el uso de la regresión logística multivariada y tratando los datos según su escala de
medición natural, se encontró que la SL tiene relación positiva y significativa sólo con el
compromiso afectivo, mas no con el compromiso de continuidad ni con el compromiso
normativo.
Respecto a la SL, Poornachandrika (2015) indica que el 85% de los docentes tenián un
nivel de SL bajo o promedio. Contrariamente, Valdivia (2018) determinó que sólo el 38.9% de
docentes tenían un nivel de SL bajo o medio. No obstante, en este estudio se ha determinado
que, aproximadamente, la mitad de los docentes (48.3%) se encontraban dissatisfechos
laboralmente, lo cual no concuerda con los resultados de Poornachandrika (2015) y (Valdivia,
2018). Esta situación puede deberse a los diferentes intrumentos utilizados por los autores medir
este constructo.
Respecto al CO, Poornachandrika (2015) y Valdivia (2018) indican que más de la mitad
de docentes estudiados, tenián nivel de CO medio o alto, lo cual concuerda con el resultado
encontrado en el trabajo realizado.
Una de las limitaciones en el desarrollo del trabajo fue la forma de obtención de los datos,
puesto que los docentes indicaron tener “su tiempo muy ajustado”, y por ello pocos se
decidieron a participar con responsabilidad en las encuestas aplicadas. Por otra parte, para la
obtención de datos sobre SL, se utilizó sólo el cuestionario adaptado de la adaptación de
Academic Job Satisfaction Questionnaire (Al-Rubaish, et al., 2011).
Debido a la importancia del conocimiento de la SL y el CO de los docentes del sistema
universitario peruano, a fin de lograr una educación universitaria de calidad y el bienestar de la
sociedad, se sugiere la continuidad en la investigacion de estos temas; tomando los datos para
la SL mediante el uso de los distintos intrumentos disponibles para este propósito. De igual
manera, eligiendo los participantes en el estudio mediante el muestreo probabilístico y
analizando los datos con técnicas de la estadística multivariada.
Conclusión
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En el presente estudio se ha demostrado que existe relación directa y estadísticamente
significativa entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional de los docentes de
una universidad pública de Perú. Los docentes satisfechos laboralmente presentan 3.39 veces
mayor la posibilidad de tener compromiso organizacional con la universidad, comparado con
los docentes dissatisfechos; manteniendo controladas las posibles variables confusoras.
Por su parte, la satisfacción laboral no tiene relación con el compromiso de continuidad
ni con el compromiso normativo; sin embargo, tiene relación directa y significativa con el
compromiso afectivo; es así que los docentes satisfechos laboralmente, presentan 4.76 veces
mayor la posibilidad de tener compromiso afectivo con la universidad, comparado con los
docentes dissatisfechos; manteniendo controladas las posibles variables confusoras.
Por otro lado, el reconocimiento, las oportunidades de crecimiento y promoción de los
docentes, que según la “Teoría de Herzberg”, son factores intrínsecos o motivacionales, no se
encuentran en sus niveles óptimos en la universidad pública de estudio, ello no permite alcanzar
altos niveles de satisfacción de los docentes.
En otro orden, el pago o remuneraciones de los docentes, la relación con los compañeros
de trabajo y el entorno físico y comodidades que corresponden a los factores extrínsecos o
higiénicos, según la “Teoría de Herzberg”, no se encuentran en sus niveles óptimos en la
universidad de estudio, ello conduce a la insatisfacción de sus docentes.
Desde otra parte, el alto porcentaje de dissatisfacción laboral, según versión de los
docentes, se debe a los bajos niveles de los factores intrínsecos y extrínsecos de la “Teoría de
Herzberg”.
Finalmente, la mayoría de los docentes no tienen compromiso de continuidad en la
universidad, principalmente debido al bajo nivel remunerativo que perciben comparado con
alto costo de vida en la región, así también por la falta de oportunidades de crecimiento y
reconocimiento.
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